http://espacodorh.blogspot.com/p/oportunidades.html

Ocorreu um erro neste gadget

domingo, 18 de setembro de 2011

Líder: gestor ou amigo?

por Claudiney Fullmann


Quando uma pessoa é levada à condição de líder, várias circunstâncias podem impactar seu desempenho e o de sua equipe. Nesse momento, bons questionamentos ajudam a entender o que acontece, como: “Por que alguém se tornou chefe?”, “Seu antecessor se aposentou ou saiu da empresa?”, “Os negócios ampliaram e a empresa criou nova vaga?”, “Houve promoção interna ou recrutamento externo?”.

Em quaisquer casos, a empresa espera que o novo ocupante da posição – não importa se é supervisor, gerente ou diretor – seja responsável por obter resultados e compartilhe os valores da empresa, basilares da cultura existente ou pretendida.

Normalmente, é atribuída a esse líder uma autoridade compatível com a responsabilidade cobrada. Começa então um novo ciclo histórico: novo chefe; novas características; novas metas; novos conhecimentos, habilidades e atitudes; novos desafios e novas expectativas, tanto da empresa quanto do ocupante da vaga e das equipes de parceiros e liderados. Mesmo os já conhecidos de casa passam a usar um novo chapéu. São cobrados e cobradores simultaneamente, mudando sua rotina.

Amizade – Acredito que os casos mais complicados são os daqueles promovidos internamente. Antes da divulgação do novo papel, eles tinham o mesmo nível dos colegas de trabalho, muitos amigos pessoais, alguns até com laços familiares, e compartilhavam dos mesmos problemas e birras com o chefe. De repente, mudam as regras – de pedra vira vidraça – e de colega passa a chefe. Como fica a amizade?

Lembro-me de um filme de guerra, do qual, embora não tenha retido o nome, fixei na mente a cena: dois militares da mesma patente estavam nos acentos frontais de um jipe quando o carona recebeu um comunicado pelo rádio, dando-lhe a notícia de que passaria a ser o comandante daquele regimento. Logo a seguir, ele pediu para seu colega parar o jipe, desceu e foi se sentar no banco traseiro, passando a dar ordens ao motorista. A atitude foi típica de marcar a posição de autoridade recém-assumida.

Isso não significa que a amizade tenha sido rompida, mas sim ajustada à nova realidade. Normalmente, quem abusa da velha amizade é o liderado, que se acha no direito de ter privilégios em relação aos demais, criando constrangimento até para o “chefe amigo”. Talvez, esse nunca tenha sido amigo de fato. É da boca para fora, não é “a coisa pra se guardar no fundo do peito”, como diz o poeta.

Mudanças – Para não haver conflito entre subordinação e amizade, há de se entender que novas regras de relacionamento passem a existir. A autoridade deve ser respeitada e até valorizada perante os demais colegas. O sucesso de um amigo é também o nosso.

Lamentavelmente, quando há uma movimentação interna, alguns que desfrutavam de posições semelhantes, ao verem um colega ser promovido, ficam enraivecidos pela inveja e se frustram ao se questionarem: “Por que essa pessoa e não eu?” ou “O que ela tem de melhor do que eu?”. Uma das primeiras providências do novo líder é “ajustar os ponteiros” com esse liderado. Já vi casos em que o desgostoso foi “florescer em outro ambiente”. Aliás, esse é um dos cuidados que a empresa deve ter quando promove um dos amigos inseparáveis ou, até mesmo, cônjuges, principalmente quando a esposa passa a ser chefe do marido.

Muitas coisas mudam. O círculo de tomadores de decisão é diferente do operacional, por mais transparente que seja a cultura da empresa. Certos sigilos estratégicos não podem ser compartilhados, com risco de vazamento de informações, até mesmo com boas intenções.

Imparcialidade – Como gestor, o líder tem de manter o equilíbrio entre os resultados globais da empresa e os resultados e harmonia da equipe. É essencial mantê-la motivada, desafiada e orientada. Ser amigo e conselheiro ajuda os membros a se desempenharem melhor, mas não pode haver “apadrinhamento” de ninguém, sob pena de ser boicotado pelos que se sentirem preteridos por não serem “amiguinhos do chefe”.

Assim como não deve discriminar ninguém, o líder também tem de aprender a trabalhar com a diversidade na equipe, privilegiando a competência e, talvez, principalmente dos amigos. Não é tratar todo mundo igual, pois pessoas são diferentes e requerem atenções diferenciadas. Saber se manter coerente e justo com todos, ser firme e proativo requer decisões difíceis, nem sempre amistosas e populares.

Em dinâmicas de motivação de equipes, uso a música Amigos para sempre, relembrando que um bom amigo respeita a autoridade do outro, contribuindo para o seu sucesso. Simultaneamente, um líder motivador também precisa estar sempre motivado para poder motivar os outros. Ele deve possuir uma força interior capaz de suportar os desafios próprios enquanto auxilia e desafia sua equipe, ter mãos de aço com luvas de veludo (ser rígido e sensível), ser resiliente ao estresse e manter o humor mesmo nas condições mais traumáticas. Encontrar esperança quando muitos já desistiram não é uma tarefa fácil, principalmente nos primeiros meses de comando, quando não existe um mentor ou coach ao seu lado.

Na nova realidade, obter resultados e ter sensibilidade para lidar com as pessoas pressupõe gestão de negócios e liderança efetivas. Para os que foram recrutados externamente, os princípios são os mesmos: seja amigo de sua equipe, mas cobre resultados.

Delegação – Para que o líder possa gerenciar o todo de maneira produtiva e, até mesmo, superar as metas desafiadoras a fim de ampliar os resultados, é fundamental a delegação. Para tal, ele precisa ter muito claro dois parâmetros:

1.    O que delegar?
2.    Para quem delegar?

Lembre-se sempre de que a responsabilidade final não se delega. Portanto, dê liberdade de ação, mas exija feedback constante do delegado sobre o que foi feito, quando e por que uma decisão foi tomada.

Na escolha do delegado, a confiança é indispensável. Nesse caso, a amizade pode ser um bom auxiliar. Quase sempre conhecemos os defeitos de um amigo, mas demoramos um pouco mais para identificar os de um desconhecido. Entretanto, sempre fique vigilante.

Prefiro os que avaliam, decidem, implantam, comunicam o que fizeram e assumam as consequências. Aprendi na vida que é mais fácil obter o perdão do que a permissão. Gosto dos que assumem riscos. Eles podem até errar, desde que acertem mais do que errem. Cuidado, entretanto, com os incompetentes motivados.

Motivação – De todas as maneiras, dedique tempo para capacitar sua equipe, para conhecer bem cada um de seus membros e treiná-los nos pontos com potencial de melhoria. Prepare-se a fim de ter gente para delegar! Um bom líder precisa ter um ponto de vista educativo para tirar lições dos sucessos e fracassos. Um líder sempre preocupado com a evolução de seu pessoal é mais que um amigo.

Motivar as pessoas com amizade sincera e monitorar resultados audaciosos, cobrando desempenhos superiores, mantém a garra de todos, aflora um sentimento de pertencer a algo e alivia a carga dos grandes desafios. Quando não se consegue o esperado, é preciso ter serenidade para avaliar onde houve a falha, identificar a causa-raiz, considerar ações preventivas que evitem reincidência e recuperar a motivação.

Procure compartilhar constantemente as alegrias do sucesso e os méritos da vitória. A amizade será espontânea e sem ansiedade e sentimentos de culpa por parte de ninguém.

terça-feira, 24 de maio de 2011

Veja: Pesquisa revela desequilíbrio entre líder e subordinados

Nas empresas brasileiras falta alinhamento entre os estilos de liderança do líder e a prontidão dos liderados. É o que mostrou uma pesquisa realizada Pelo Center for Leadership Studies – CLS, da Califórnia, e apresentada por Paul Hersey, criador do modelo e professor da Ohio State University, e por Ron Campbell, CEO do CLS, durante o seminário Integração Liderança Situacional, promovido pela Amcham – Câmara Americana de Comércio e pela Brimberg Associados, em São Paulo.
 
O estudo revelou que, no Brasil, grande parte dos líderes acredita que precisa utilizar um estilo de liderança com um nível elevado de determinações e orientações, para que seus subordinados realizem com eficácia suas tarefas. Por outro lado, os subordinados se consideram dentro de um nível de prontidão - conceito que reúne capacidade, confiança, disponibilidade, disposição, compromisso e motivação para executar suas tarefas – bem mais elevado do que a avaliação dos seus líderes. Assim, nascem os conflitos e a necessidade de análise do contexto. 


Saber por que isso acontece e desenvolver a capacidade para aplicar estilos adequados às diversas situações é o que se propõe a técnica de Liderança Situacional, que viabiliza a combinação de estilos de liderança aplicados aos níveis de maturidade dos subordinados, mas sempre considerando cada situação, cada tarefa específica. “Por isso é uma técnica para ser praticada todos os dias”, explica Hersey. 

“Esse desequilíbrio de comportamentos entre líderes e liderados, constatado no Brasil, não foge muito do padrão mundial”, disse Campbell. De acordo com ele, existem várias possibilidades para o que ocorre no país: “Os líderes estão subestimando o nível de prontidão dos subordinados ou estão deixando de intervir para a melhoria de desempenho deles, por receio de afetar sua motivação, o que pode elevar a auto-avaliação dos subordinados”. 

Para mostrar que a técnica pode mesmo dar resultado, Sten Sorensen, presidente da Siemens VDO Automotive, onde trabalham pelo menos 80 líderes já treinados em Liderança Situacional, exemplifica o resultado com números: “Em 10 anos de treinamento e uso do modelo, a Siemens cresceu 10 vezes e hoje fatura U$ 1 bilhão por ano”.

Fonte: Site Canal Executivo

domingo, 22 de maio de 2011

Lições práticas para desenvolver talentos


Num mercado em que os profissionais estão cada vez mais capacitados e se preparando para enfrentar as exigências da alta competitividade, as organizações estão preocupadas em encontrar talentos para compor suas equipes e os empreendedores são orientados pelos especialistas a investir no seu próprio talento. Mas, afinal, o que é talento?

E, mais importante: como identificar um talento? Esta palavra tem origem na Grécia antiga, era a unidade da moeda romana.
Sabia-se o quão rico era um romano pela quantidade de talentos de ouro e prata que possuía. Era também o dinheiro utilizado na época de Jesus Cristo.

Quem tem formação religiosa deve lembrar-se da parábola dos dez talentos, em que um senhor os distribui entres três servos orientando-os para cuidar bem da riqueza dele durante o tempo que estivesse fora. Ao retornar, o senhor considera bom o servo que trabalhou e multiplicou os talentos e ruim aquele que, por medo, enterrou as moedas até o retorno do dono delas. Adaptada ao mundo dos negócios, a moral da história é: talento é um valor que deve ser utilizado para gerar mais riqueza e não ficar escondido, principalmente, por medo. 

Quando a palavra talento passou a ser usada para identificar uma condição humana referia-se a um dom. Mais especificamente, diz respeito a uma vocação artística ou a alguma ação que a pessoa realiza com facilidade.


Temos muitos exemplos de brasileiros talentosos: a jogadora Marta, o violonista Yamandu Costa, a bailarina Ana Botafogo, entre tantos outros famosos ou anônimos.

Na internet, encontra-se a palavra definida como a habilidade extraordinária de algumas pessoas para realizar suas atividades diárias, ao ponto de merecerem uma honra especial por seus feitos. Trata-se de um dom que acaba por multiplicar o valor atribuído ao que é executado, seja um quadro ou uma bela jogada. A partir daí, o significado de talento pode ser estendido ao mundo empresarial. 

Dentro do contexto corporativo, podemos ressaltar quatro elementos fundamentais sobre como e por que é importante atrair talentos para o seu negócio. São eles:
  • Habilidade extraordinária: algo que se sabe fazer e que difere o indivíduo dos demais dentro de uma mesma competência. Para isso, é preciso praticar, realizar diariamente a tarefa, ou seja, treinar, treinar e treinar para ser o melhor.
  • Vocação: mais do que um dom, é sentir prazer com o que se faz. Isso compensa o sacrifício, motiva. Ao olhar do outro, pode parecer fácil executar um plano ou ação, mas, independentemente de ser uma habilidade nata ou não, é preciso gostar do que se faz.
  • Multiplicar o valor: não ter medo, arriscar, acreditar que é possível e que todos podem se beneficiar de sua atuação. Para isto, é preciso fazer diferente, ousar, surpreender. 
  • Admiração e reconhecimento: ter algum diferencial, uma marca pessoal pela qual será lembrado e admirado.
Você consegue identificar estes elementos em pessoas que considera talentosas no mundo dos negócios?

O próximo passo é descobrir seu próprio talento, investir e se tornar uma pessoa empreendedora. O talento deve ser algo parecido como o toque de Midas, o rei da mitologia grega que transformava em ouro tudo o que tocava.

É isso que se procura hoje entre os empreendedores. Muito além se sua especialidade técnica, ele é avaliado por sua competência profissional, sua capacidade de potencializar e otimizar o que existe de forma inovadora, produzindo algo desejado e admirado pelo mercado.


----------------------------------------------------------
Mara Sampaio é psicóloga e especialista em cultura empreendedora

sexta-feira, 20 de maio de 2011

Ofício ruim é pior que desemprego

 

Publicidade
JULIANA COLOMBO
COLABORAÇÃO PARA A FOLHA
 
Emprego estressante, que paga mal e sem perspectivas de crescimento pode acarretar mais problemas de saúde mental do que o desemprego.
O dado é de estudo da Australian National University, elaborado com 7.000 australianos durante sete anos, concluído em março.
Em uma escala que mede a qualidade de vida baseada nos níveis de depressão e ansiedade, desempregados tiveram pontuação média de 68,5. Os que conseguiam bom trabalho tinham aumento de 3,3 pontos. Os que obtinham emprego ruim viam a pontuação cair para 62,9.
"Faz todo sentido, porque, cada vez mais, os trabalhadores têm tido doenças como síndrome do esgotamento profissional", considera Alexandrina Meleiro, médica do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Universidade de São Paulo.
O ex-bancário William Sérgio, 44, entrou em depressão após 20 anos de trabalho em oito instituições diferentes. "Não tinha motivação, briguei com a família e me divorciei, de tão estressado", diz. Hoje, Sérgio dá aulas de marcenaria em ONGs.
Atílio Bombana, do departamento de psiquiatria da Unifesp (Universidade de São Paulo), salienta, entretanto, que, se o desemprego durar muito tempo, os danos à saúde mental poderão ser piores do que estar em um emprego considerado não satisfatório.
O diretor da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho) Duílio Camargo complementa que estar desempregado na Austrália é diferente de no Brasil. "Aqui ainda há muito medo do desemprego. Ficar sem ocupação afeta emocionalmente."
Na avaliação de Fernando Coelho, gerente de saúde do Sesi (Serviço Social da Indústria) "é melhor procurar ajuda na empresa do que pedir demissão e ficar mais doente por estar desempregado".
"Mas é preciso ter atividades lúdicas, que ajudem a aguentar as pressões do trabalho", afirma Bombana. 

SINTOMAS de TRANSTORNOS MENTAIS

  • Cansaço
  • Fraqueza
  • Falha de memória
  • Intolerância a ruídos
  • Taquicardia
  • Irritabilidade
  • Desmotivação
  • Faltas constantes no trabalho
  • Dificuldade em tomar decisões
  • Abuso de álcool e drogas
  • Sensação de morte iminente
  • Dificuldade para dormir
O QUE FAZER AO NOTAR ALTERAÇÕES?
  • Procurar a equipe de recursos humanos -- as empresas devem manter PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) para prestar atendimento
  • Não se isolar
  • Fazer exercícios físicos
  • Procurar atividades lúdicas e prazerosas
  • Dar mais atenção à família e aos amigos
  • Comer verduras e legumes
Fontes: especialistas 

9 erros para se evitar no processo da mudança de carreira!




Você está pensando em mudar a sua carreira ? Você está entediado, perdido, ou infeliz em sua carreira atual? Você está diante de uma encruzilhada na qual você precisa decidir entre permanecer na sua área atual e mudar para um novo? Você tem as habilidades que você não está usando em sua carreira atual? Você foi promovido a um ponto onde você não está mais fazendo o que você ama?
Mudar de emprego é uma das maiores decisões pra sua carreira, e com muitos resultados e conseqüências. Antes de dar esse salto para uma nova carreira, é importante considerar estes erros comuns na mudança de carreira para que você possa evitá-los enquanto você faz a transição de uma carreira para uma próxima.
Fazendo uma mudança de carreira sem um plano. 
Provavelmente, o maior erro que você pode fazer é tentar mudar carreiras sem um plano. Uma mudança bem-sucedida de carreira muitas vezes pode levar meses para ser feita, assim sem você ter uma estratégia, você pode acabar ainda à deriva por um longo período. Ter um plano de acção detalhado (incluindo itens como estratégias, finanças, pesquisa e educação / formação) é essencial para seu sucesso. Sem um plano, você pode até aceitar a primeira proposta de trabalho, sem saber se é uma boa opção para você ou não.
Mudar de carreira porque você odeia seu trabalho.  
Não cometa o erro de confundir odiar seu trabalho atual com odiar sua carreira atual. Aproveite o tempo para analisar se é só trabalho / empregador / chefe que você odeia, ou se é a carreira / habilidades / trabalho que você não gosta. O mesmo se passa com o seu trabalho, é necessário você verificar se é o emprego / empregador ou a carreira que você está se sentindo entediado ou perdido. É melhor não deixar o seu trabalho - se possível - até que você tenha um plano para encontrar um novo emprego / carreira.
Fazendo uma mudança de carreira baseado exclusivamente em dinheiro / benefícios. 
Campos de carreira algumas são muito atraentes por causa do salário e outros benefícios que eles oferecem, mas deve-se tomar muito cuidado de mudar de carreirasó por causa do dinheiro. É bom repetir para si mesmo, "o dinheiro não compra felicidade para mim." Lembre-se que você pode fazer mais dinheiro, mas se você odeia a sua nova carreira, você provavelmente vai ser gasto esse dinheiro em estresse e relacionados com despesas de saúde. Uma carreira que é moda hoje pode desaparecer amanhã.
Mudar de carreira por causa da pressão externa. 
Não deixe que seus pais, ou outros significativos qualquer venham influênciar na sua escolha de sua carreira. Se você ama o que faz e tem uma vida razoável, porque mudar de negócio? Se você mudar carreiras por causa da pressão de fora para ter uma carreira "melhor", e então ódiar a sua nova carreira, você vai acabar por se ressentir da pessoa (s) que pressionaram a você fazer a troca.
Mudar de carreira sem examinar todas as possibilidades. 
Não pule de carreira para carreira, sem realização de investigação aprofundada primeiro em todas as possibilidades, incluindo campos de carreira que você pode nunca ter considerado. Ao realizar pesquisa nas carreiras você nunca considerou ou foi exposto, você pode encontrar a carreira de seus sonhos. Converse com as pessoas em sua rede, leia sobre os emprego e os perfis de carreira, reunir-se com uma carreira de gestão profissional. Quanto mais informações você tem, maiss opções sobre carreira terá, e o mais bem sucedido você será em fazer uma mudança de carreira. 
Fazendo uma mudança de carreira sem avaliação do que gosta e/ou não gosta e sem auto-reflexão. 
Auto-avaliação (de suas habilidades, valores e interesses) é um componente crítico para o sucesso das mudanças de carreira. Faça uma lista das habilidades que você ama fazer (em seu trabalho, nos seus hobbies, em todos os aspectos da sua vida) e as habilidades que você nunca mais quer trabalhar de novo. Em seguida, considere fazer uma ou várias provas de avaliação, especialmente aqueles com um componente de carreira. Preparar uma análise (forças, fraquezas, oportunidades e ameaças). Análise também é uma atividade útil. Todas essas atividades são projetados para que você entenda melhor a si mesmo - o seu produto - para que você possa encontrar a melhor carreira para você e depois vender-se aos empregadores.
Mudar de carreira baseado no sucesso dos outros. 
É da natureza humana a cair na armadilha de nos compararmos aos outros. Só porque o seu melhor amigo ou vizinho bem-sucedido em uma determinada carreira, não significa que você vai ser - ou que você vai ser feliz fazendo isso - então certamente considerar o campo da carreira, mas certifique-se de fazer a pesquisa antes de saltar para ele. Finalmente, apenas para acrescentar ainda mais um chavão, muitos candidatos a emprego mudar de carreira no pressuposto de que a grama do vizinho é sempre mais verde - e muitas vezes descobrir que não é o caso.
Fazendo uma mudança de carreira sem a experiência necessária / educação. 
Encontrar um caminho para a ponte (experiência, habilidades e educação), trocador de carreira, você tem um fosso entre a sua antiga carreira e sua nova. Enquanto as competências transferíveis (competências que são aplicáveis ​​em campos múltiplos de carreira, tais como habilidades de comunicação) são uma parte importante da mudança de carreira, muitas vezes é necessário para obter uma formação complementar e experiência para que você possa encontrar um bom emprego em uma área nova carreira. Investigação se você precisa de uma formação complementar, educação ou certificações. E tentar encontrar tempo para trabalhos voluntários, temporários, estagiários, ou consultar no seu campo de nova carreira - o que alguns especialistas chamam de desenvolver uma carreira paralela - antes de abandonar seu atual emprego e sair à procura de um emprego de tempo integral para sua nova carreira.
Mudar de carreira sem atualizar busca habilidades de trabalho / técnicas. 
Se já faz algum tempo que você nao fica disponível no mercado de trabalho, é necessário gastar algum tempo necessário para desenvolver as suas habilidades, técnicas e ferramentas. Revisão das técnicas de escrever o seu currículo, praticar o networking, técnicas das suas habilidades de entrevista. Qual é o sentido de fazer toda essa pesquisa e preparação, na tentativa de mudar de carreira, se você não estiver atualizado com as suas competências na procura de emprego? Use todos os recursos para examinar todos os aspectos do trabalho, das técnicas necessárias, e das ferramentas.
Considerações Finais

Você tem muitos recursos, ao seu alcance, por isso não há desculpa para fazer qualquer um desses erros na mudança de carreira. Mas se você fizer uma delas, dê um passo para atrás para ver se há uma maneira de corrigir isso e seguir em frente ... uma carreira não deve controlá-lo, você deve controlar sua carreira!

terça-feira, 17 de maio de 2011

Você sabe contrar bons profissionais?

A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz

"Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento." Renato Munhoz da Rocha
 
As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.
Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.

" Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso". Saint-Clair Lopes
No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.
Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.

segunda-feira, 16 de maio de 2011

Você sabe autogerenciar a sua carreira?

Quer atingir uma meta profissional? Autogerencie a sua carreira!

Você sabe aonde você quer chegar na sua carreira profissional?

Essa pergunta deveria pautar o planejamento de um profissional para o futuro constantemente. Mas as pessoas têm dificuldade de pensar nisso, por diversos fatores, algum deles são pela excessiva exigência da rotina ou mesmo por falta de percepção da importância desse processo.
Por diversos aspectos, muitas pessoas deixam de pensar e planejar metas e objetivos ligados a sua carreira. Posso dizer que uma das principais dificuldades identificadas entre os profissionais para trabalhar a ideia de planejamento de carreira é a organização. Tanto do seu tempo, quanto das suas prioridades, para que ele pense no que almeja daqui alguns anos.
Para promover o autogerenciamento de carreira, são necessários três pilares que devem ser avaliados pelo profissional, que podem contribuir para definir melhor suas oportunidades e possibilidades de atuação.
  • Empregabilidade – É quanto o currículo do profissional está sendo desejado e o que o mercado está exigindo neste momento para as vagas formais. Para avaliar este quesito, o profissional deve avaliar suas próprias competências, verificar a demanda de vagas do mercado em sua área, o que elas exigem com relação a conhecimento e perfil, e aí trabalhar o currículo e sua atuação dentro dessa perspectiva.
  • Trabalhabilidade – Trata-se do pensamento sobre como oferecer as competências e capacidades técnicas no mercado através de outras formas, além do emprego convencional. Vale, nesse caso, o pensamento empreendedor, também como docente, cooperado, consultor e outras formas de propor suas atividades dentro do mercado, além do próprio emprego convencional.
  • Sonhabilidade – Esse conceito, trazido pelo especialista em coaching Arthur Diniz, diz respeito à capacidade em ter sonhos e buscá-los. Nesta análise, o profissional deve analisar suas motivações internas, onde gostaria de estar no futuro, o que o faz feliz e realizado profissionalmente, e quais as divergências entre o seu atual momento e suas aspirações.
Pude observar que muitos profissionais esperam que essa avaliação sobre o futuro profissional seja feita pela empresa onde atuam, e essa análise fica para depois, ou sequer é realizada.
Dentro da realidade onde esse profissional está atuando, ele deve tomar a rédea do planejamento e gerenciamento da carreira.
Um ponto muito importante é não cair em “armadilhas” como por exemplo, moldar seu perfil e projeto profissional somente para atender um mercado aquecido em um determinado momento pode ser uma estratégia falha, já que o mercado está mudando cada vez mais rápido, e o conhecimento mais amplo, que inclui diversos assuntos, é bastante valorizado pelo mercado.

Siga-me no Twitter

Follow RHRegiane on Twitter

Seguir por Email

O que você gostaria de ver no site?